扬帆公司的情况有一定的代表性。在改革开放的前期，一些企业主由于抓住了一些机会，在特定的条件下企业的业务得以迅猛发展，企业规模快速扩大。那时，企业的盈利非常好，管理上的隐患被掩盖和忽略了。但是，后来企业的外部环境发生了巨大变化，市场化程度越来越高，信息越来越透明，原来获取暴利的机会已经成为历史。同时企业也发展到一定的规模，在这种情况下，老板们发现，以前的作坊式的管理方法已经无法管理企业了，原来在公司比较小的时候的灵活性的优势已经变成了“混乱”。当公司创业时期的激情不再，以前有效的激励方法已经失效，公司中诸如责任机制、评价机制、分配机制等各种问题一下子凸现出来时，不少企业发展到了亿元/年以上经营规模。此时，一些企业出现了停滞不前，发展艰难的情况，我们称之为“亿元瓶颈”。如何突破该瓶颈，使公司跃上一个新台阶，已经成为企业主和职业经理人必须面对的问题。
一个企业的成功发展依赖于解决好几个主要问题：1、快速发展的业务领域;2、该领域中独有的资源优势(技术、专利、自然资源等等);3、科学的管理体系。像许多公司一样，扬帆公司发展到现在，主要面临的问题是建立一套适应公司内外部条件的科学的管理体系。建立科学的管理体系的核心问题就是解决好企业的人员任用选拔机制、责权机制、评价分配机制等人力资源管理问题。其重点和核心就是我们所说的“人力资源管理的3P核心”，3P即———岗位分析、绩效考评和薪酬管理。扬帆公司从企业的绩效考评、薪酬分配入手解决企业的管理问题是正确的，但是，问题在于如何做?怎样建立人力资源管理的3P系统?在建立和实施过程中会遇到哪些问题?又该如何解决呢?
（简答题）
深圳市扬帆实业有限公司现有员工1000多人，主要业务是为通讯产品厂家生产配套产品。公司业务发展迅猛，订单不断，效益可观。2003年1月———10月，公司的销售额已达到1.7亿元，比去年有25%的增长。员工的待遇也不错，但是，最近，人才流失情况比较严重，员工的抱怨也比较大，主要意见集中在公司的绩效考评上。事情是这样的，半年前，为了提高公司的管理水平，解决员工的工作积极性等问题，公司决定实施绩效考评，并采用浮动工资制，浮动工资占工资总额的50%。浮动工资的多少依据绩效考评结果发放。因为考评结果对员工的切身利益有很大影响，所以绩效考评实施后，公司上下都很重视。但是，问题马上跟着就出现了，由于绩效考评指标大都是主观指标，例如“工作态度”、“工作能力”等，无法客观衡量，所以，考评非常艰难。考评结果出来以后，多数人都不能接受，带来不少矛盾。在第一次绩效考评的那几天，公司几乎处于半停产状态。大多数人对考评结果都有意见，考虑到大多数人的意见，公司重新调整考评结果，使得大多数人的工资收入同考评前基本一致，这才勉强平息了矛盾。接下来几个月的考评，基本上是走形式，很多人都不愿意考评，在人力资源部的努力下，考评坚持了5个月，由于每次考评都会引发一些矛盾，员工抱怨很多，最近，公司决定取消绩效考评。几个月的绩效考评风波终于过去了，但是，由于考评给公司带来的负面影响并没有消失，人力资源部杨经理的压力也没有减小。公司老总和人力资源部都在反思，人力资源部的杨经理知道考评有问题，但是，不知道问题出在哪里，也不知道如何解决。杨经理在来信中写道：“现在，公司上下都对我有意见，我非常痛苦，我该怎么办?”
正确答案
答案解析
略
相似试题
（单选题）
对于（）的员工，职业发展目标与现有能力的差距就是培训需求
（简答题）
是否实施差异性年终奖金制度? A公司是深圳市的一家大型私营企业，想要实施差异性年终奖金制度，奖励超过年度指标的员工，达到激励优秀员工的目的。年底将到，公司正在考虑这个问题，应该如何去做? 【案例剖析】 实施差异性年终奖金制度通常比不实施好。好处，公司向每一位员工传递一个信息是：作高效的员工，你会得到回报。可以使员工不断的改进自己的工作，同时能够获取/保留最好的员工。所以，通常，我们认为实施差异性年终将金制度比较好。可以想象一下，如果不实施差异性年终奖金的话，到了年终，要么是不发年终奖金;要么所有的人的奖金都一样，相信这两种情况对激励员工都没有好处。 终奖金的分配的缺点是：分配效果如何，很大程度上取决于员工的考评系统设计的如何，如果设计不好，负面影响可能很大。例如，如果评价取决于上司的主观看法，那么，员工会觉得年终奖金和绩效没有关系，而是和你是否和上司有好的人际关系有关。所以，必须要有一套客观的评价体系。绩效评价体系的建立和维护需要人力资源部门和各级经理花费很多时间来解决它带来的矛盾。还有，把员工与员工比较，很有可能破坏员工之间的信任和组织的团队精神。强调业绩有可能导致员工损害客户利益，例如，提成制度，可能诱发员工欺骗客户的事情。另外，员工不光为钱工作，如果公司不考虑其他因素，而单纯看重年终的奖金，那么他们实际上是在用奖金贿赂员工，以获取员工的努力，这样做得不到员工对企业的忠诚。 不过，关键的问题是：如何实施?
（单选题）
在培训评估方法的选择上，一般（）多针对员工在接受培训后的态度和行为的改变。
（多选题）
根据比尔·盖茨确立的10大优秀员工准则，要使员工与公司制定的长期目标保持一致，需要把握的事情主要包括（）。
（简答题）
T君该不该采纳A君的末位淘汰法呢? 某应用软件公司，现有员工200多人，是本行业有影响力的公司之一。公司最近从一家美国著名的电气公司挖来一个人力资源副总监A君，担任本公司的人力资源总监。A君来公司后，提出了一系列公司管理上的改革方案，其中有一项力度较大的措施是：实施末位淘汰法，将年终评估中最差的10%解雇。对此办法，公司老板T君拿不定主意，不知道该不该采用。T君觉得公司的员工普遍表现都很努力了，实在很难从中评出最差的10%出来。如果强制划分10%出来，T君也觉得他们不应该给淘汰。但是，A君的人力资源管理方案中，末位淘汰法是一个核心内容，并且此方法在A君原来所在公司被运用得非常有效。T君不知如何是好?
（简答题）
某机械工程公司，因业务发展，录用了20名大学毕业生。 【思考问题】 请你为该公司设计一个新员工入职培训方案。
（单选题）
按照不同对象和标志，部门结构的横向设计方法中，（）多用于大的集团公司和跨国公司。
（单选题）
"通用"总裁杰克·韦尔奇曾说："任何一家想竞争取胜的公司必须设法使每个员工敬业。下列说法中与韦尔奇上述言论意思相符的是（）
（单选题）
在人力资源需求预测的定量方法中，（）是先将公司的员工需求量与影响需求量主要因素之间的关系用数学模型表示出来，依此模型及主要因素变量，来预测公司的员工需求。（2012年11月、2010年5月二级真题）
