案例中暴露出来的问题：
（1）评估者的人为误差，有趋中误差、压力误差等；
（2）考评主体单一。这里只由G对下属进行评价，很容易造成主观性，失去了评估的公平性；
（3）缺乏对评估结果进行适当的比例控制；
（4）考评中缺乏沟通的环节；
（5）对考评者缺乏监督机制。
（题干）
本题共计 2 个问题
G是某企业生产部门的主管，今天他终于费尽心思地完成了对下属人员的绩效考评并准备把考评表格交给人力资源部。绩效考评表格标明了工作的数量和质量以及合作态度等情况，表中的每一个特征，都分为五等：优秀、良好、一般、及格和不及格。所有的职工都完成了本职工作。除了S和L，大部分还顺利完成了G交给的额外工作。考虑到S和L是新员工，他们两人的额外工作量又偏多，G给所有员工的工作量都打了“优秀”。X曾经对G做出的一个决定表示过不同意见，在“合作态度”一栏，X被记为“一般”，因为意见分歧只是工作方式方面的问题，所以G没有在表格的评价栏上记录。另外，D家庭比较困难，G就有意识地提高了对他的评价，他想通过这种方式让D多拿绩效工资，把帮助落到实处。此外，C的工作质量不好，也就是及格，但为丁避免难堪，G把他的评价提到“一般”。这样，员工的评价分布于“优秀”、“良好”、“一般”，就没有“及格”和“不及格”了。G觉得这样做，可以使员工不至于因发现绩效考评低而产生不满；同时，上级考评时，自己的下级工作做得好，对自己的绩效考评，成绩也差不了。
简答题
第 1 题
案例中，G在考评时存在哪些问题？
正确答案
答案解析
略
简答题
第 2 题
你认为该如何加以改进？
正确答案
应该改进的方面：绩效评估中的指标设置必须科学。绩效评估指标的设置科学，是指绩效指标应该遵循SMART原则，也就是指标应该：
（1）明确具体，不能模棱两可；
（2）指标应该可以测量，同时尽可能量化；
（3）设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配，不能设置过高或过低；
（4）指标应该具有相关性，与员工的主要职责相关，而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上；
（5）指标应该有时效性，应该根据员工职责的变化不断进行调整。
绩效评估中应加强对考评者的监督。
沟通是有效的绩效评估中必不可少的环节。
绩效评估需要不断的总结。
（1）明确具体，不能模棱两可；
（2）指标应该可以测量，同时尽可能量化；
（3）设置的指标员工应该可以达到，指标的设置应该与员工的职责相匹配，不能设置过高或过低；
（4）指标应该具有相关性，与员工的主要职责相关，而本应把重点放在与员工职责关系不大的指标上；
（5）指标应该有时效性，应该根据员工职责的变化不断进行调整。
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答案解析
略
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（单选题）
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